Wekelijkse signalering

Van den Brekel Advocaten volgt de ontwikkelingen binnen het arbeids-, ambtenaren- en aansprakelijkheidsrecht op de voet. Een actuele gebeurtenis op één van deze vakgebieden wordt wekelijks door één van onze juristen besproken. Dit kan een opmerkelijke uitspraak zijn, maar ook een interessant artikel in een vakblad of een treffend nieuwsbericht. Lees hieronder de wekelijkse signaleringen.
Re-integratieperikelen tussen werkgever en werknemer
Werknemer is sinds 2009 in dienst bij het Erasmus MC in de functie van Polikliniek assistent. In de beginfase van de Covid-19 pandemie raakt werknemer besmet met corona tijdens het verrichten van haar werkzaamheden. Dit heeft tot gevolg dat werknemer langdurig ziek wordt. Uit de uitspraak is af te leiden dat partijen het niet eens zijn met het re-integratietraject dat wordt ingezet....

Let op bij de formulering van de dringende reden bij een ontslag op staande voet
Werknemer is in 1982 in dienst getreden bij van Fujitsu Technology Solutions B.V. (hierna: Fujitsu) en was ten tijde van zijn ontslag dus 39 jaar in dienst bij Fujitsu. Op de arbeidsovereenkomst is de Personeelswijzer van Fujitsu van toepassing verklaard. Op 25 mei 2021 heeft zich een incident voorgedaan tussen werknemer en een vrouwelijke collega van werknemer (hierna: mevrouw X) Werknemer heeft mevrouw X geprobeerd te kussen. Mevrouw X heeft zich daarna beklaagd bij Fujitsu. Diezelfde dag hebben twee HR medewerkers werknemer uitgenodigd voor een gesprek. In dit gesprek hebben partijen gesproken over het incident. De volgende dag heeft een tweede gesprek tussen partijen plaatsgevonden waarin aan werknemer is medegedeeld dat hij op staande voet wordt ontslagen. Op 27 mei 2021 heeft Fujitsu het ontslag op staande voet per brief aan werknemer bevestigd. ...

Het verrekenen van min-uren met het vakantiegeld van de werknemer: wat is er mogelijk?
Een tijdelijke bedrijfssluiting wegens overheidsmaatregelen: er was in de afgelopen jaren voor veel werkgevers geen ontkomen aan. Werkgevers worden als gevolg hiervan nog steeds met diverse (loongerelateerde) vraagstukken geconfronteerd. In wiens risicosfeer ligt een dergelijke bedrijfssluiting? Moet het loon van de werknemer (volledig) worden doorbetaald? En mogen tijdens een bedrijfssluiting opgebouwde min-uren (de niet gewerkte maar wel contractueel overeengekomen uren) worden verrekend met vakantiegeld? Voor het antwoord op deze vragen biedt artikel 7:628 lid 1 BW de uitkomst....

Contact met een zieke werknemer – waar liggen de grenzen?
De bedrijfsarts adviseert en rapport de werkgever over de arbeidsongeschiktheid van een werknemer. Een werkgever zal daarnaast ook rechtstreeks contact willen (moeten) onderhouden met zijn werknemer, al dan niet belangstellend. Waar liggen de grenzen in dit contact? De rechtbank Rotterdam heeft recent geoordeeld dat een werkgever het loon van de werkneemster niet mocht opschorten, omdat niet is komen vast te staan dan zij de redelijke controlevoorschriften niet is nagekomen. Wat was er aan de hand? ...

Gemeente is verplicht om een minnelijke regeling na te komen omdat een voorbehoud ontbreekt
Werknemer was werkzaam bij de gemeente Maastricht. Bij ontslagbesluit van 20 maart 2019 is werknemer eervol ontslagen. Vervolgens zijn partijen in overleg getreden over een minnelijke regeling.

Bij e-mail van 16 oktober 2019 doet de gemeente een eerste voorstel aan werknemer. De gemeente laat in deze e-mail weten dat het voorstel op ambtelijk niveau is afgestemd maar nog niet op bestuurlijk niveau. Het voorstel wordt daarom gedaan onder het voorbehoud dat na daarover bereikte overeenstemming op bestuurlijk niveau nog een besluit door het college moet worden genomen.

Vrijheid van meningsuiting – in hoeverre mag deze door de werkgever worden beperkt?
Werkneemster is op 7 augustus 2017 in dienst getreden bij zorginstelling De Waalboog. Op 16 december 2020 heeft werkneemster aan het coronateam en twee leden van de Raad van Bestuur van De Waalboog laten weten dat zij zich zorgen maakt dat het vaccineren tegen corona door De Waalboog wordt gestimuleerd. Daarnaast heeft werkneemster verschillende berichten op LinkedIn geplaatst omtrent het coronabeleid. Op 18 december 2020 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen werkneemster en De Waalboog. In dit gesprek heeft De Waalboog werkneemster erop gewezen dat haar uitingen op LinkedIn lijnrecht tegenover staan op het coronabeleid van De Waalboog. Werkneemster is dringend verzocht om te stoppen met haar uitingen via LinkedIn. Werkneemster heeft hier geen gehoor aan gegeven. Op 30 december 2020 heeft De Waalboog werkneemster uitgenodigd voor een gesprek. De Waalboog heeft werkneemster verzocht om te stoppen met het verspreiden van berichten op LinkedIn omtrent het coronavaccin die haaks staan op het beleid van de Waalboog. ...

Stageovereenkomst? Pas op!
Een studente is in augustus 2018 bij MBO Rijnland gestart met de driejarige opleiding tot tandartsassistente in de beroepsbegeleidende leerweg (BBL). Zij sluit in oktober 2018 met een geplande einddatum van 31 juli 2021 een praktijkovereenkomst met een leerbedrijf (de tandartspraktijk. Naast deze overeenkomst sluiten partijen een ‘stage-overeenkomst voor bepaalde tijd’ tot 31 juli 2021, waarbij de studente wordt aangesteld in de functie van tandartsassistente. Zij ontvangt een uurloon van € 9,68 exclusief vakantietoeslag en niet-gewerkte uren (bijvoorbeeld door ziekte) worden niet uitbetaald. De stage-overeenkomst is na 31 juli 2021 mondeling verlengd en de studente heeft ook nog werkzaamheden verricht. Op 31 augustus 2021 meldt de studente zich ziek. Bij brief van 21 oktober 2021 bericht de tandartspraktijk dat de stage-overeenkomst voor bepaalde tijd op 1 november 2021 van rechtswege eindigt. In november 2021 is de studente gestopt met haar studie. ...

Geen ontbinding: schending gebruikersovereenkomst niet in strijd met gedragscode
De kantonrechter Utrecht heeft in zijn uitspraak van 11 maart 2022 geoordeeld dat het schenden van de gebruikersovereenkomst door het privégebruik van de NS-businesscard niet leidt tot ontbinding op de e-grond. Daarbij hecht hij waarde aan het feit dat dit op grond van de Gedragscode geen verboden gedraging betrof. Voor werkgevers kan dit aanleiding zijn om de gedragscodes nog eens goed tegen het licht te houden. Ik ga hierna in op de uitspraak. ...

Is arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gewijzigd in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd?
Werknemer vordert €60.000 aan salaris omdat hij van oordeel is dat zijn arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet is geëindigd, maar is gewijzigd in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Werknemer is op 5 februari 2018 in dienst getreden op basis van arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tot 5 oktober 2018. De arbeidsovereenkomst is verlengd met twaalf maanden tot 5 oktober 2019. Vervolgens is de arbeidsovereenkomst nogmaals verlengd tot en met 4 april 2020. Bij brief van 25 februari 2020 heeft werkgever aan werknemer laten weten dat zijn dienstverband niet wordt verlengd. ...

Het instructierecht van de werkgever. Waar ligt de grens?
Werknemer is werkzaam als Zorgassistent bij Sevagram Zorgcentra (hierna: Sevagram). Sevagram hanteert de uitgangspunten van het RIVM als ondergrens in haar beleid met betrekking tot het dragen van mondkapjes. Zij informeert en instrueert haar medewerkers schriftelijk over de geldende mondkapjesplicht op de werkvloer. Op 8 juni 2021 heeft een gesprek met werknemer plaatsgevonden waarin hij heeft aangegeven dat hij moeite heeft met het mondkapjesbeleid van Sevagram omdat hij hier geestelijke en fysieke klachten van ondervindt. Met ingang van 4 november 2021 heeft Sevagram het dragen van mondkapjes op de werkvloer verplicht gesteld omdat het landelijk risiconiveau ernstig was. Werknemer heeft geweigerd een mondkapje te dragen, ook nadat hij daarop door Sevagram is gewezen. Sevagram heeft werknemer vervolgens een officiële waarschuwing gegeven. Twee dagen later heeft werknemer zich ziek gemeld. ...

Grensoverschrijdend gedrag: wie spreekt de waarheid?
Grensoverschrijdend gedrag is na de gebeurtenissen bij The Voice, Ajax, Volt en ga zo maar door volop in de belangstelling komen te staan. In onze signalering in week 5 (2022) schreef mijn kantoorgenoot Emma Eijkelenboom hier al over.

Omdat wij in onze praktijk meer dan ooit worden geconfronteerd met vragen van werkgevers in verschillende fasen na de melding van grensoverschrijdend gedrag, lijkt het me goed om nog een signalering hieraan te wijden. Na een melding van grensoverschrijdend gedrag zijn de meest voorkomende situaties de volgende twee: ...

16 redenen voor het ontslag op staande voet – onvoldoende concreet gemaakt
Het gerechtshof Amsterdam heeft in maart een opmerkelijk arrest gewezen inzake het ontslag op staande voet. Het hof oordeelt – anders dan de kantonrechter – dat geen sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet. Uit de ontslagbrief blijkt dat de werkgever 16 redenen ten grondslag heeft gelegd aan het ontslag op staande voet, maar de werkgever heeft niet kunnen concretiseren welke gedragingen van de werknemer nou precies hebben geleid tot het ontslag op staande voet. Wat was hier aan de hand? ...

Overeenkomst van (de persoonlijke BV van) een Equity Partner met werkgever kwalificeert niet als arbeidsovereenkomst?
Het gerechtshof Den Haag heeft zich moeten uitlaten over de vraag of de kwalificatie van de overeenkomst die een werkgever heeft gesloten met een Equity Partner moet worden aangemerkt als een overeenkomst van opdracht of als een arbeidsovereenkomst. ...

Verjaringstermijnen – een punt van aandacht
Werknemer is op 9 februari 2006 in dienst getreden bij de Staat en werkzaam op de ambassade in Pristina, Kosovo. Op de arbeidsovereenkomst van werknemer is de Rechtspositieregeling lokaal indienstgenomen werknemers 2005 (hierna: de regeling) van toepassing. In artikel 8.9 lid 4 van de Regeling is opgenomen dat een rechtsvordering wegens een kennelijk onredelijke opzegging verjaart na verloop van zes maanden na de dag waartegen is opgezegd. ...

De verhouding tussen het goed werknemerschap en de vrijheid van meningsuiting
Een werkneemster van het ROC Nijmegen is sinds 2009 in dienst bij het ROC en werkzaam binnen het team Pedagogisch werk. In 2019 heeft de werkneemster een boek gepubliceerd met als titel ‘’Wanneer krijgen we weer les. De opmerkelijke praktijk van gepersonaliseerd onderwijs’’. In dit boek beschrijft de werkneemster (geanonimiseerd) de gang van zaken bij de invoering van onderwijsvernieuwingen (gepersonaliseerd onderwijs) binnen het ROC. Alhoewel het ROC op het voornemen van de publicatie in eerste instantie positief heeft gereageerd, is het boek door de leiding van het team Pedagogisch Werk en een deel van de collega’s als nestbevuiling en verraad ervaren. ...

De adviezen van de bedrijfsarts altijd opvolgen en toch een loonsanctie – kan dat?
Als het UWV na twee jaar arbeidsongeschiktheid van een werknemer constateert dat er re-integratiekansen door de werkgever zijn gemist, dan legt het UWV de werkgever een loonsanctie op. Een loonsanctie betekent dat de werkgever het salaris van de arbeidsongeschikte werknemer voor maximaal nog één jaar moet doorbetalen voordat er tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst van de werknemer mag worden overgegaan. De totale loondoorbetaling tijdens ziekte bedraagt dan drie jaar. ...

Handelen in strijd met geheimhoudingsbeding. Is werknemer een klokkenluider?
Werkgever is een zorgonderneming en levert ambulante zorg en/of begeleiding aan volwassenen. Werknemer is sinds 1 maart 2020 in dienst bij werkgever. In de arbeidsovereenkomst van werknemer is een geheimhoudingsbeding opgenomen....

Het onjuist registreren van ritten als ambtenaar kan leiden tot ontslag
De werknemer is op 31 augustus 1987 in dienst getreden bij de Nederlandse Voedsel- en Warenautoriteit (hierna: NVWA) laatstelijk in de functie van inspecteur. De werknemer is daarmee ook een ambtenaar in de zin van de Ambtenarenwet. In december 2020 is bij de toenmalige teamleider van de werknemer twijfel ontstaan over de rechtmatigheid van de door de werknemer ingediende declaraties. De teamleider heeft al eerder lunch- en dinerdeclaraties van de werknemer moeten afkeuren. Hierdoor is de teamleider de andere ingediende declaraties en de rittenadministratie van de werknemer gaan controleren. Op basis van de uitkomsten van steekproeven en verklaringen van de werknemer daaromtrent is het vermoeden van een integriteitsschending ontstaan. ...

Ontslagaanvraag door het UWV afgewezen? Een werknemer kan zich ter voorkoming van ontslag niet alsnog ziek melden
Een standbouwbedrijf merkte als gevolg van de coronacrisis dat nagenoeg alle standbouwactiviteiten wegvielen, omdat de evenementen waarvoor zij stands bouwt niet doorgingen. Om die reden wenste de werkgever de arbeidsovereenkomst van één van zijn werknemers te beëindigen. De werkgever heeft eerst, zoals de wet voorschrijft, bij het UWV een ontslagaanvraag voor de werknemer ingediend omdat de arbeidsplaats van de werknemer was vervallen. Het UWV heeft de ontslagaanvraag afgewezen. De werkgever kan dan binnen twee maanden de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De werkgever wilde van deze mogelijkheid gebruik maken, maar kort voordat de werkgever het verzoekschrift bij de kantonrechter had ingediend, meldde de werknemer zich ziek. De kantonrechter wees daarop het ontbindingsverzoek van de werkgever af, omdat als gevolg van het opzegverbod tijdens ziekte de arbeidsovereenkomst niet kan worden ontbonden. ...

Het schorsen van een concurrentiebeding: het recht op vrije keuze van arbeid versus de belangen van de werkgever
Werkgever is een elektrotechnisch bedrijf dat elektrische installaties aan bedrijven en particulieren levert. In 2016 verrichtte de werknemer bij werkgever onder meer werkzaamheden in het kader van stage en vakantiewerk en vanaf 1 februari 2019 is hij in dienst als hoofdmonteur. In die hoedanigheid verricht de werknemer met enige regelmaat werkzaamheden voor de nieuwe werkgever. Werkgever en werknemer zijn een concurrentiebeding en een relatiebeding overeengekomen. De nieuwe werkgever heeft de werknemer een functie als toezichthouder gebouwgebonden installaties aangeboden (een baan met opleidingstraject). ...

Veilige werkomgeving – wat wordt van de werkgever verwacht?
De gebeurtenissen van seksueel wangedrag bij en rondom The Voice of Holland zijn het gesprek van de dag. Hierdoor leeft de vraag hoe werkgevers moeten omgaan met seksueel wangedrag of ander onwenselijk gedrag op de werkvloer en hoe zij dit (zoveel mogelijk) kunnen voorkomen. ...

Werkgever aansprakelijk voor de schade als een vrijwilliger uit een kerstboom valt?
Alweer enige tijd, meer specifiek in december 2013, besloten vrijwilligers van de Stichting Speelruimte als jaarlijkse traditie een kerstboom in het centrum van het dorp neer te zetten. De boom van ongeveer zes meter hoog moest eerst worden omgezaagd. Omdat er geen ladder voorhanden was en de hoogwerker te groot was om in de buurt van de boom te komen, is één van de vrijwilligers in de boom geklommen om een trektouw om de stam van de boom te leggen om zo de boom bij de val te kunnen begeleiden. De vrijwilliger is hierbij van 3,5 meter hoog uit de boom gevallen en met zijn rug op een tuinhuisje terechtgekomen. Door de val heeft hij een dwarslaesie opgelopen en is hij vanaf zijn heupen verlamd geraakt. De vrijwilliger heeft de Stichting, de betrokken gemeente en de Dorpsraad aansprakelijk gesteld voor zijn schade. ...

Mag een werkgever een tatoeageverbod invoeren op de werkvloer?
De RET verzorgt het openbaar vervoer in Rotterdam en omgeving. Binnen de RET heeft een lange tijd een discussie gespeeld over het zichtbaar dragen van tatoeages bij de controleurs in het openbaar vervoer (hierna: COV’ers). De RET hanteert namelijk een tatoeagebeleid, inhoudende dat COV’ers tijdens de dienstuitvoering in uniform hun tatoeages en andere lichaamsversieringen moeten bedekken. Dit tatoeagebeleid geldt enkel voor COV’ers als zij in dienstuniform optreden. Als COV’ers in burgerkleding dienst hebben, is het zichtbaar tonen van tatoeages wel toegestaan. Daarnaast heeft het tatoeagebeleid enkel betrekking op COV’ers en niet het andere personeel van de RET, zoals de servicemedewerkers. ...

Billijke vergoeding van €140.000 wegens ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever
In de uitspraak van de rechtbank Amsterdam van 11 oktober 2021 (gepubliceerd op 3 december 2021) heeft de kantonrechter een ontbindingsverzoek van een werkneemster toegewezen, onder toekenning van een billijke vergoeding van ongeveer €140.000 bruto. Wat was hier aan de hand? ...

2022: wat zijn de juridische vooruitzichten?
Het jaar 2022 is weer volop aan de gang. Wat staat er het komende jaar op het gebied van het arbeidsrecht op de juridische agenda gepland? ...