Feiten

Het drietal werknemers waar het in deze zaak om gaat, is op basis van een arbeidsovereenkomst werkzaam binnen het Maritiem Simulatie Trainingscentrum (MSTC), een onderdeel van NHL. Op de arbeidsovereenkomsten van de werknemers is de Cao Hoger Beroepsonderwijs (hierna: de cao) van toepassing. In de cao staat de mogelijkheid geregeld van een schorsing van een werknemer ‘in gevallen waarin het belang van de werkgever dit vereist’. Hierbij geldt een door de cao voorgeschreven procedure.

Bij e-mail is in december 2022 aan de medewerkers van MSTC laten weten dat er signalen zijn ontvangen over de sociale veiligheid op de werkvloer, dat op basis van die signalen een extern onderzoek daarnaar gaat plaatsvinden en dat met alle teamleden en het management zal worden gesproken. MSTC heeft vervolgens een onderzoeksbureau een (cultuur)onderzoek laten uitvoeren naar de mate van sociale veiligheid. Tijdens dit onderzoek is ook met de drie werknemers gesproken. Werknemers hebben zich vervolgens uitgelaten over de gang van zaken. Zij begrepen niet dat niet voorafgaand aan het onderzoek met hen is gesproken en dat zij tijdens het onderzoek pas werden geconfronteerd met de beschuldigingen.

Tijdens een personeelsbijeenkomst in april 2023 werd de uitkomst van het cultuuronderzoek medegedeeld. Kort voor deze bijeenkomst zijn de werknemers naar aanleiding van het onderzoek geschorst omdat sprake zou zijn geweest van grensoverschrijdend gedrag (o.a. intimideren, schelden, pesten) en hun namen tijdens het onderzoek hierbij zijn genoemd. Werknemers hebben bezwaar ingediend tegen de opgelegde schorsing, maar deze is door NHL voortgezet vanwege een nader (persoonsgericht) onderzoek.

Werknemers hebben in kort geding opheffing van de schorsing, wedertewerkstelling en rehabilitatie gevorderd. Bij de rechtbank werd vervolgens geoordeeld dat NHL onvoldoende belang had bij het schorsen van werknemers in afwachting van het persoonsgericht onderzoek, maar dat de schorsing niet diende te worden opgeheven omdat het persoonsgerichte onderzoek op korte termijn zou starten en NHL had toegezegd dat dat onderzoek met alle waarborgen zal zijn omgeven. Werknemers besluiten in hoger beroep te gaan. Vervolgens is de schorsing door NHL verlengd.

Oordeel gerechtshof

Wat betreft de vraag of werknemers hun werkzaamheden mogen hervatten, benadrukt het hof dat een werknemer geen absoluut recht heeft om zijn werk te verrichten, maar dat een werkgever een redelijke en zwaarwegende grond moet hebben om een werknemer hiervan af te houden. Het hof stelt verder voorop dat een goed werkgever moet reageren op signalen dat sprake is van een onveilige werkomgeving. Hier ging het om vermeend grensoverschrijdend gedrag van werknemers. Er is een onderzoek uitgevoerd, maar dit heeft geen concrete verwijten tegen individuele werknemers opgeleverd.

Wat betreft het nader, persoonsgericht onderzoek is het hof niet duidelijk geworden om welke reden de drie werknemers tijdens dit onderzoek hun werkzaamheden niet uit konden blijven voeren. Volgens het hof lijkt de insteek van het nadere onderzoek eerder op een tweede cultuuronderzoek. Uit de onderzoeksopdracht blijkt niet dat concrete, specifieke vermeende gedragingen van de drie werknemers centraal staan. Een en ander geeft volgens het hof onvoldoende vertrouwen dat de uitkomsten van dat nadere onderzoek wel een concrete feitelijke basis zullen kunnen opleveren voor te nemen maatregelen ten opzichte van de drie werknemers op basis van door hen gepleegd, deugdelijk vastgesteld, ‘grensoverschrijdend gedrag’. Daarmee kan ook dit (lopende) onderzoek in onvoldoende mate een schorsing en een voortzetting daarvan rechtvaardigen.

De schorsing zal daarom moeten worden opgeheven. De vordering tot wedertewerkstelling wordt toegewezen, maar NHL krijgt wel enige tijd (een week) om de terugkeer van werknemers voor te bereiden en te begeleiden, nu een onmiddellijke terugkeer niet passend is. Daarnaast wordt ook de gevraagde rectificatie toegewezen.

De uitspraak lees je hier.

Auteur: Rachel van der Horst