In een zaak bij de rechtbank Amsterdam ( link) kwam onlangs de vraag aan bod of een werknemer door de werkgever op non-actief had mogen worden gesteld.

Wat speelde er?
Werkneemster was al sinds 2000 in dienst van (de rechtsvoorganger van) werkgever, een medisch behandelcentrum met verschillende specialismen. Tijdens haar dienstverband is werkneemster eerst in 2019 overgeplaatst nadat een verstoring in de arbeidsrelatie met een collega was ontstaan op de locatie waar zij werkzaam was en mediation hierbij niet heeft geholpen. In datzelfde jaar nog heeft werkneemster een verbetertraject gevolgd en heeft zij coaching gekregen.

Desondanks ontstond nogmaals ‘ruis’ op de afdeling waar werkneemster werkzaam was. Om die reden is zij nogmaals overgeplaatst naar een andere locatie. Rond deze overplaatsing is ook een tweede verbetertraject gestart. Tijdens dit traject is aan werkneemster medegedeeld dat dit het allerlaatste traject is dat zal worden doorlopen. Dit was de laatste kans van werkneemster.

In 2022 wordt door werkgever geconstateerd dat weer ruis is ontstaan in het team waarin werkneemster werkzaam is. Werkgever is tevergeefs met werkneemster in gesprek te gaan om haar een laatste kans te geven, maar deed daarbij de mededeling dat een constructieve houding wordt verwacht en dat werkneemster zelf zal moeten nadenken over de aanpak gezien de in het verleden doorlopen verbetertrajecten die onsuccesvol zijn gebleken. Werkneemster heeft hier geen vervolg aan gegeven, waarna werkgever met haar in gesprek is gegaan. De grens was bereikt en er moest gesproken worden over een afscheid. In dat kader werd werkneemster vrijgesteld van werkzaamheden, dan wel op non-actief gesteld.

Met deze vrijstelling/non-actief stelling was werkneemster het niet eens. Ze maakte hier bezwaar tegen en verscheen zelfs op werk, waarna zij werd weggestuurd. Ondertussen zijn partijen met elkaar in gesprek gegaan om tot een minnelijke regeling te komen, maar zonder succes. Er is daarom inmiddels, op 11 mei 2023, een ontbindingsverzoek ingediend bij de rechtbank.

In kort geding vordert werkneemster wedertewerkstelling.

Oordeel kantonrechter
Voorop moet worden gesteld dat voor een ingrijpende maatregel als een non-actiefstelling slechts grond is indien, alle omstandigheden in aanmerking genomen, van de werkgever in redelijkheid niet langer kan worden gevergd dat hij de werknemer tot de bedongen arbeid toelaat. Daarbij moet acht worden geslagen op de aard van de dienstbetrekking en de overeengekomen arbeid en op de overige bijzondere omstandigheden van het geval. Daarbij moet in onderhavige zaak de vrijheid van de werkgever om de organisatie in te richten naar eigen wensen worden afgewogen tegen het gerechtvaardigde belang van een werknemer bij wedertewerkstelling. Als algemeen uitgangspunt geldt verder dat partijen verplicht zijn zich als goed werkgever en goed werknemer te gedragen.

De kantonrechter oordeelt dat uit de stukken een beeld naar voren komt dat de werkneemster twee gezichten heeft. Enerzijds zijn collega’s positief over haar, anderzijds roept zij regelmatig grote weerstand op bij directe collega’s en komen telkens dezelfde kritiek en verbeterpunten terug. Daarnaast hebben al meerdere verbetertrajecten, mediation en verschillende overplaatsingen plaatsgevonden. Bovendien heeft werkgever, ondanks de non-actiefstelling, werkneemster wel vier dagen op werk laten komen om haar opleiding af te kunnen ronden. Werkneemster lijkt zelf overigens de ernst van de situatie en haar eigen rol daarin niet voldoende onder ogen te zien.

De kantonrechter oordeelt dat werkgever een afweging heeft gemaakt en uiteindelijk het belang van de organisatie heeft laten prevaleren. Deze vrijheid heeft zij. Werkgever heeft bovendien aannemelijk gemaakt dat de huidige afwezigheid van werkneemster rust in de organisatie heeft gebracht en dat er een flinke weerstand is tegen haar terugkeer. Gelet hierop en het feit dat werkgever de afgelopen jaren werkneemster meerdere kansen heeft gegeven, kan volgens de kantonrechter werkgever niet van slecht werkgeverschap worden beticht als zij nu aanstuurt op het afscheid van werkneemster en haar niet meer toelaat op de werkvloer in afwachting van de uitkomst van de ontbindingsprocedure. Het kan volgens de kantonrechter van werkgever dan ook in redelijkheid niet langer worden gevergd dat zij werkneemster tot de bedongen arbeid toelaat.

Rachel van der Horst