Werknemer is op 11 juli 2022 in dienst getreden bij werkgever op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de duur van zeven maanden. In december 2022 heeft werknemer tijdens een functioneringsgesprek op eigen initiatief een aantal doelen geformuleerd om zich verder te ontwikkelen. De arbeidsovereenkomst van werknemer is vervolgens verlengd voor de duur van zeven maanden. In de begeleidende brief die bij de verlenging van de arbeidsovereenkomst hoort, staat vermeld dat er de intentie is om een langdurig dienstverband aan te gaan.

In januari 2023 is werknemer zwanger geworden en is zij vanaf 23 januari 2023 ziek geworden als gevolg van haar zwangerschap (cyclisch braken). Op 27 juli 2023 is werknemer per e-mail medegedeeld dat haar arbeidsovereenkomst per 30 september 2023 niet wordt verlengd. Omdat in deze e-mail niet is medegedeeld waarom haar arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd, heeft werknemer hier dezelfde dag nog naar gevraagd. Werkgever heeft hier niet op gereageerd. Wel heeft de leidinggevende van werknemer op 28 juli 2023 werknemer bezocht in het ziekenhuis. Naar aanleiding van dit bezoek heeft de leidinggevende per e-mail aan de HR-manager verslag gedaan en is onder meer opgemerkt dat er tijdens dit gesprek niet is gesproken over de zwangerschap of afwezigheid van werknemer.

Werknemer start een procedure bij de rechter nu zij van oordeel is dat sprake is van verboden onderscheid wegens zwangerschap en/of chronische zieke. Zij vordert daarom een billijke vergoeding ter hoogte van €17.428,16 bruto en de vergoeding van haar volledige advocaatkosten.

Op grond van de wet mag een werkgever geen onderscheid maken tussen mannen en vrouwen. Hieronder valt ook direct onderscheid wegens zwangerschap. Een werknemer die meent dat hiervan sprake is, moet een begin van bewijs aandragen dat sprake is van discriminatoir handelen. Als een werknemer daaraan voldoet, dan ligt de bewijslast bij de werkgever en moet de werkgever bewijzen dat niet in strijd met behandelingswetgeving is gehandeld.

Het is volgens de rechter evident dat werkgever tevreden was over werknemer en dat er een intentie was om een langdurig dienstverband aan te gaan. Vervolgens is de arbeidsovereenkomst zonder opgave van reden niet verlengd. De rechter acht het opmerkelijk dat door de leidinggevende aan de HR-manager is benadrukt dat zij niets tegen werknemer heeft gezegd over haar zwangerschap en afwezigheid als reden voor het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst. Tijdens de mondeling behandeling heeft werkgever geen duidelijkheid kunnen geven over deze opmerking, te meer omdat de e-mail gericht is aan de HR-manager en niet aan de werknemer. Juist deze e-mail in combinatie met de andere omstandigheden brengt volgens de rechter het vermoeden met zich mee dat de arbeidsovereenkomst van werknemer niet is verlengd vanwege haar (afwezigheid door) zwangerschap en (daaruit voortkomende) ziekte en dat vermoeden heeft werkgever niet kunnen weerleggen. De bewijslast dat daarvan geen sprake is, komt daardoor bij werkgever te liggen.

Het verweer van werkgever dat sprake was van aandachtspunten in het functioneren van werknemer, doet niet ter zake nu werknemer pas vier maanden in dienst was en zij zelf deze ontwikkelpunten had opgesteld. Ook de omstandigheid dat er sprake was van langdurige afwezigheid van een andere werknemer, dat daarom een andere vacature is uitgezet en de nieuwe werknemer het beter doet dan werknemer, houdt geen stand. Feit blijft dat aan het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst het vermoeden aanwezig is dat dit in ieder geval ook gelegen is in de zwangerschap en de daarmee samenhangende ziekte van werknemer. Dit maakt dat werknemer recht heeft op een billijke vergoeding.

Werknemer meent dat de arbeidsovereenkomst minimaal nog twee jaar zou hebben geduurd. De rechter gaat hier niet in mee en gaat uit van het beleid dat bij werkgever werd gehanteerd, namelijk dat de eerste twee arbeidsovereenkomst zeven maanden hebben geduurd en de derde arbeidsovereenkomst negen maanden zou duren. Dat partijen vervolgens op 1 oktober 2023 een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zouden zijn aangegaan, is volgens de rechter te onzeker om rekening mee te houden voor de hoogte van de vergoeding. De werkgever is dus schadeplichtig over een periode van negen maanden. Het bedrag dat werknemer ontvangt op grond van haar uitkering wordt hierop in mindering gebracht. Het gaat dan ook om een inkomensverlies van €3.133,80 bruto. Voor wat betreft immateriële schadevergoeding kent de rechter een vergoeding toe van €2.500 bruto. Deze vergoeding moet een afschrikkende werking hebben op werkgever. De totale billijke vergoeding bedraagt €5.633,80 bruto.

De volledige vergoeding van de advocaatkosten wijst de rechter af nu sprake moet zijn van misbruik van procesrecht of onrechtmatig handelen. Dat werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld is hiervoor onvoldoende.

Lees hier de uitspraak.

Auteur: Saffira van Wijk