Inleiding

De kantonrechter Haarlem heeft zich recent in een uitvoerig gemotiveerde beschikking uitgelaten over de ontbinding van een werknemer wegens een verstoorde verhouding met de bestuurder¹. Deze uitspraak is om een paar redenen interessant. Aan het ontbindingsverzoek ging een anonieme melding vooraf gericht tegen de bestuurder, waarvan de werkgever vermoedde dat de werknemer hierbij betrokken was. Het door de werkgever inschakelen van Hoffmann (toen nog Hoffmann bedrijfsrecherche) om te achterhalen wie achter de anonieme brief zat(en) vond de kantonrechter ernstig verwijtbaar. Dit leverde de ontslagen werknemer een billijke vergoeding van 60.000 euro en de (uitzonderlijke) vergoeding van de volledige advocaatkosten op.

Feiten

Het gaat in deze zaak om een conflict tussen een senior beleidsmedewerker (hierna: werknemer) en de bestuurder van een stichting in het primair onderwijs. De werknemer verzet zich openlijk tegen de door de bestuurder gekozen route bij de invulling van een studiedag. Ze betrekt hierbij diverse collega’s op een wijze die door de bestuurder als ondermijnend is ervaren.

Omdat het functioneringsgesprek een maand later niet prettig verloopt, stelt de bestuurder mediation voor en vraagt ze de werknemer voorlopig thuis te werken. De werknemer antwoordt dat de werksfeer ongezond en onveilig is. Ze is niet van plan om zonder overeenstemming haar werkwijze aan te passen. Ze meldt haar collega’s afwezig te zijn bij de vergadering door een toegangs- en spreekverbod. Ook meldt ze zich ziek.

Na de intake van de mediation ontvangt de bestuurder een brief waarin negen personen anoniem het vertrouwen in haar opzeggen. Er zou sprake zijn van een angstcultuur. Een deel van deze groep (zes medewerkers) erkent betrokkenheid tijdens een overleg. De bestuurder spreekt met hen af een traject tot herstel van vertrouwen en samenwerking te doorlopen.

Kort daarop ontvangt de RvT en de gemeenschappelijke medezeggenschapsraad een e-mail met de anonieme brief en een begeleidende tekst waarin het vertrouwen in de bestuurder is opgezegd. De groep van zes ontkent hier iets mee te maken te hebben. De werknemer weigert de in haar ogen ongepaste vraag van de bestuurder of zij hier iets mee te maken heeft te beantwoorden. De bestuurder schakelt onderzoeksbureau Hoffman in om de auteur en verzender te achterhalen. Aan het onderzoek van Hoffmann werkt de werknemer niet mee. Omdat zij zich onveilig voelt, wil ze ook niet meer meewerken aan de mediation. Hoffmann concludeert dat niet bekend is geworden wie de auteur en verzender is van het anonieme e-mailbericht, maar heeft in het zakelijke gebruikersaccount van de werknemer bestanden gevonden die als basis dienden voor de anonieme brief en de brief aan de RvT.

Uitspraak

De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst van de werknemer wegens een verstoorde arbeidsverhouding. Beide partijen hebben aan die verstoring bijgedragen.

Het toegangs- en spreekverbod acht de kantonrechter gegeven de omstandigheden redelijk. Dat de werknemer dit heeft genegeerd door anderen hiervan deelgenoot te maken en anderen tot tweemaal toe in het conflict heeft betrokken, acht de kantonrechter verwijtbaar. De werknemer heeft het verschil van inzicht tussen haar en de bestuurder nodeloos op de spits gedreven. Hoewel mediation gelet op het verschil van inzicht tussen de bestuurder en de werknemer een geschikt middel is, heeft de werknemer zich onvoldoende meewerkend opgesteld.

Ernstig verwijtbaar acht de kantonrechter echter ook het door de bestuurder instellen van een extern onderzoek door Hoffmann. Dit is een vergaand middel dat niet lichtvaardig mag worden ingezet. De kantonrechter acht het hier niet noodzakelijk en stelt dat er andere oplossingen, zoals het in gesprek gaan met de medewerkers onder leiding van een onafhankelijke gespreksleider, voorhanden waren. Verder is door het inzetten van Hoffmann een ongerechtvaardigde inbreuk gemaakt op de privacy van (in ieder geval) de werknemer (art. 8 EVRM) door het onderzoeken van haar OneDrive.

Gelet op het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever houdt de kantonrechter bij de einddatum geen rekening met aftrek van de proceduretijd en moet de werkgever aan de werknemer een billijke vergoeding betalen van 60.000 euro. Tot slot wordt de werkgever veroordeeld in de proceskosten, waarbij wordt afgeweken van het gebruikelijke tarief voor WWZ-zaken zodat aan salaris voor de gemachtigde een bedrag van 12.500 euro moet worden betaald.

Beschouwing

Er zijn twee onderdelen in deze beschikking waar ik in deze signalering kort bij stil wil staan: de anonieme melding en de inschakeling van een extern onderzoeksbureau.

Anonieme melding
Kort na een vervelend functioneringsgesprek en de intake van de mediation, ontvangt de bestuurder van de scholengemeenschap de anonieme melding. Vermoedelijk heeft dit ertoe geleid dat de bestuurder de werknemer verdacht van het initiatief tot deze actie.

In toenemende mate worden werkgevers geconfronteerd met anonieme meldingen², bij voorkeur door meerdere werknemers samen. Werkgevers blijken hiermee te worstelen. Door als werkgever niet te weten van wie die melding afkomstig is, kan de melding maar heel moeilijk op waarde worden geschat. Wat zit erachter? Is de melding voldoende geconcretiseerd en hebben de melders een zuivere intentie? De werkgever kan niet met de melder(s) in gesprek gaan, omdat hij de identiteit van de melder(s) niet kent. Uitzonderingen daargelaten, ben ik van oordeel dat anonieme meldingen die zijn gericht op een persoon niet in behandeling kunnen worden genomen.

Extern onderzoek
De bestuurder in deze casus heeft besloten om een extern onderzoek in te stellen om de identiteit van de melder(s) te achterhalen. Op zichzelf is deze reactie misschien best begrijpelijk, maar de bestuurder had zich vooraf een aantal vragen moeten stellen.

Zoals de kantonrechter terecht overweegt, wordt het instellen van een extern onderzoek beschouwd als een _vergaand middel dat niet lichtvaardig mag worden ingezet_³. Het onderzoek moet een gerechtvaardigd doel dienen waarbij de belangen van alle betrokken partijen moeten worden meegewogen. Dat geldt hier in het bijzonder, omdat aan de onderzoeker toegang is verleend tot het zakelijke account van de werknemer(s), hetgeen valt onder de strenge regels van de AVG. In dit geval acht de kantonrechter sprake van een ongerechtvaardigde inbreuk op de privacy van de werknemer. Dit komt de werkgever duur te staan: 60.000 euro aan billijke vergoeding, 12.500 euro aan advocaatkosten en nog twee maandsalarissen omdat de proceduretijd niet wordt afgetrokken bij de berekening van de einddatum.

Tot slot

Als u wordt geconfronteerd met een (anonieme) melding en overweegt om een extern onderzoek in te stellen, of als u daarbij wordt betrokken, neem dan contact op met Van den Brekel advocaten. Wij hebben veel ervaring en kunnen u aan de hand van een stappenplan door het proces loodsen.

Marion van den Brekel

¹ ECLI:NL:RBNHO:2023:13815.
² Een anonieme melding moet worden onderscheiden van een vertrouwelijke melding waarbij geldt dat de werkgever de identiteit wel kent maar de ‘beklaagde’ niet. Dit kan toelaatbaar worden geacht zolang het recht van hoor en wederhoor voor de beklaagde voldoende is gewaarborgd.
³ M.C.J. van den Brekel, “Obstakels bij klachten over grensoverschrijdend gedrag”, ArbeidsRecht 2022/48, p. 3-10.