Feiten en omstandigheden
Werkneemster is op 15 februari 2019 in dienst getreden van werkgeefster, een vakbondsvereniging voor verzorgenden met ongeveer 30 werknemers. Op 1 maart 2019 en 1 maart 2023 is werkneemster (her)benoemd tot bestuurder-voorzitter. In 2020 is een nieuwe governancestructuur opgezet, waarbij de RvT is opgeheven en de ledenraad ging fungeren als werkgever van werkneemster.

Begin 2023 raakt de ledenraad op hoogte van zorgen van medewerkers over het voortbestaan van werkgeefster en de wijze waarop zij wordt bestuurd. Er zou sprake zijn van een angstcultuur door de leiderschapsstijl van werkneemster. Werkgeefster wenst daarop in gesprek te gaan met de medewerkers en werkneemster, maar de medewerkers weigeren dit. De ledenraad acht zich dan ook niet in staat om zorgvuldig te onderzoeken wat er wel/niet speelt binnen de organisatie. De medewerkers verzoeken de ledenraad om zo spoedig mogelijk een extern, objectief onderzoek te doen. Op verzoek van de ledenraad heeft vervolgens een extern onderzoeksbureau een offerte uitgebracht. Werkneemster heeft de ledenraad geïnformeerd het niet eens te zijn met de inhoud van de offerte. Ook heeft zij de vraag wie bevoegd is tot het verlenen van de opdracht aan X. Nadat blijkt dat de ledenraad daar niet toe bevoegd is, meldt werkneemster dat zij niet akkoord gaat met de offerte en dat zij bereid is haar keuze toe te lichten in een bijeenkomst. Tijdens het daarop ingelaste overleg overhandigt de ledenraad aan werkneemster een brief met een voorgenomen besluit tot ontslag wegens een vertrouwensbreuk. Op 21 juni 2023 vindt de ledenraadsvergadering plaats waarin werkneemster als bestuurder is ontslagen. Vervolgens heeft de ledenraad laten weten dat geen contractuele beëindigingsvergoeding aan haar zal worden betaald omdat het ontslag het gevolg is van het handelen van werkneemster, wel een transitievergoeding. Werkneemster is een procedure bij de rechter gestart om de contractuele beëindigingsvergoeding, de transitievergoeding en een billijke vergoeding uitbetaald te krijgen.

Oordeel
De eerste vraag die zich voordoet is of werkgeefster een redelijke grond had om afscheid te nemen van werkneemster. Werkgeefster stelt zich in de opzeggingsbrief op het standpunt dat het ontslag zijn reden vindt in het handelen van werkneemster. Bij de opzeggingsbrief wordt verwezen naar de notulen van de ledenvergadering. Uit deze notulen volgt als reden voor ontslag dat er bij werkgeefster geen draagvlak meer is voor werkneemster. In deze documenten wordt niet vermeld op welke redelijke grond de opzegging is gebaseerd. In het verweerschrift heeft werkgeefster zich vervolgens beroepen op de e-grond (verwijtbaar handelen), g-grond (verstoorde arbeidsrelatie) en h-grond (verschil van inzicht). Werkgeefster heeft deze ontslaggronden echter onvoldoende onderbouwd en toegelicht. Zo is niet gebleken dat werkgeefster werkneemster duidelijk heeft gemaakt zij haar handelen als verwijtbaar beschouwd en dit mogelijk consequenties heeft. Ook is niet gebleken en toegelicht dat de arbeidsrelatie tussen werkgeefster en werkneemster ernstig en duurzaam verstoord was op het moment van het ontslag. Tot slot is niet duidelijk waarover tussen partijen een verschil van inzicht zou bestaan. Kortom: van een voldragen ontslaggrond is geen sprake.

Omdat er geen sprake is van een voldragen ontslaggrond heeft zij recht op de transitievergoeding (€20.934,73 bruto) en de contractuele beëindigingsvergoeding (€77.219,70 bruto). De kantonrechter wijst echter het verzoek tot betaling van de billijke vergoeding af. Het voortijdig eindigen van de arbeidsovereenkomst is naar het oordeel van de rechtbank namelijk een gevolg van het handelen van beide partijen. Verder geldt dat werkneemster met de overige financiële vergoedingen voldoende gecompenseerd wordt voor wijze waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Tot slot geldt dat werkgeefster geen commerciële onderneming is, maar een vakvereniging, die de vergoedingen van werkneemster moet betalen uit de bijdragen van haar leden. De rechtbank acht het in deze omstandigheden niet passend om ook nog een billijke vergoeding toe te kennen.

Beschouwing
De rechtspositie van de statutair bestuurder is een bijzondere. Zo geldt voor de bestuurder geen preventieve ontslagtoets. Een werkgever kan de bestuurder door het nemen van een ontslagbesluit ontslaan. Als de bestuurder het niet eens is met zijn ontslag en kan aantonen dat voor het arbeidsrechtelijk ontslag geen redelijke grond aanwezig was, kan de bestuurder de rechtbank verzoeken om een billijke vergoeding. In deze kwestie heeft de bestuurder een dergelijk verzoek ingediend en is vast komen te staan dat er geen redelijke grond voor ontslag aanwezig was. Toch ontving deze bestuurder geen billijke vergoeding. Het feit dat de werkgeefster hier geen commerciële onderneming was en werkneemster al gecompenseerd werd met de transitievergoeding en de contractuele beëindigingsvergoeding, woog hierbij zwaar mee. Een bijzondere uitspraak wat mij betreft. Zet deze uitspraak de deur open voor niet commerciële werkgevers om hun bestuurder zonder redelijke grond makkelijker te ontslaan? Hierover valt te discussiëren.

U leest de uitspraak hier.

Auteur: Emma Eijkelenboom