Onlangs heeft de Centrale Raad van Beroep een opmerkelijke uitspraak gedaan inzake het tussentijdsopzegbeding in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. In beginsel geldt dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd enkel kan worden opgezegd indien een opzegbeding schriftelijk is overeengekomen. Voor de werknemer is dit van groot belang, want zonder een dergelijk beding instemmen met de beëindiging van het dienstverband kan resulteren in het voorlopig mislopen van het recht op een WW-uitkering. In de onderhavige zaak hebben werkgever en werknemer echter een omweg gevonden, namelijk het toevoegen van een tussentijdsopzegbeding in de vaststellingsovereenkomst, die de arbeidsovereenkomst beëindigt.

Er speelde hier het volgende. De arbeidsovereenkomst van werknemer was aangegaan voor zeven maanden en zou van rechtswege eindigen op 8 april 2022. In de arbeidsovereenkomst was géén tussentijdsopzegbeding opgenomen. Desondanks is het dienstverband middels een vaststellingsovereenkomst – gesloten op 30 november 2021 – per 1 januari 2022 geëindigd. In de vaststellingsovereenkomst is opgenomen dat partijen verklaren dat de tussen hen bestaande arbeidsovereenkomst tussentijds kan eindigen met inachtneming van een maand opzegtermijn.

Vervolgens heeft werknemer een WW-uitkering aangevraagd. Het UWV heeft geweigerd deze toe te kennen nu de arbeidsovereenkomst van werknemer niet tussentijds kon worden beëindigd omdat hiervoor een opzegbeding ontbrak. In artikel 19 van de Werkloosheidswet staat namelijk opgenomen dat de werknemer geen recht heeft op uitkering totdat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zou zijn verstreken, indien deze tussentijds met wederzijds goedvinden is geëindigd, zonder dat in die arbeidsovereenkomst schriftelijk is overeengekomen dat deze tussentijds kan worden opgezegd als bedoeld in artikel 7:667 lid 3 BW. Een vaststellingsovereenkomst kan volgens het UWV niet worden aangemerkt als arbeidsovereenkomst. Voor de werknemer zou het recht op WW dan ook pas ontstaan op 8 april 2022.

Werknemer is het hier niet mee eens en gaat in bezwaar bij het UWV en vervolgens in beroep bij de rechtbank. Bij de rechtbank krijgt werknemer gelijk en wordt het UWV opgedragen een nieuwe beslissing op het bezwaar te nemen. Hiertegen gaat het UWV in hoger beroep bij de Centrale Raad van Beroep.

Uitspraak Centrale Raad van Beroep
Het UWV stelt zich op het standpunt dat een opzegbeding dat pas is overeengekomen in de vaststellingsovereenkomst niet kan worden aangemerkt als een opzegbeding in de arbeidsovereenkomst als bedoeld in artikel 19, vierde lid, van de WW. De Raad volgt dit standpunt niet. In artikel 19 heeft de wetgever, door te verwijzen naar artikel 7:667, derde lid, van het BW, expliciet aansluiting gezocht bij het burgerlijk recht. In artikel 7:667, derde lid, van het BW is bepaald dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd slechts tussentijds kan worden opgezegd indien voor ieder der partijen dat recht schriftelijk is overeengekomen. De Raad leest hierin dat het enige vereiste voor een tussentijds opzegbeding is dat het schriftelijk tussen partijen is overeenkomen. Over het moment waarop het opzegbeding moet zijn overeengekomen is in artikel 7:667, derde lid, van het BW niets bepaald. Ook is niet bepaald dat een tussentijds opzegbeding alleen in de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst zelf of in een addendum daarbij kan worden opgenomen. De Raad volgt dan ook de rechtbank in het oordeel dat met het overeenkomen van het opzegbeding in de vaststellingsovereenkomst is voldaan aan het vereiste van artikel 7:667 lid 3 BW. Voor het standpunt van het UWV dat het opzegbeding voorafgaand aan (het tekenen van) de vaststellingsovereenkomst in een apart addendum bij de arbeidsovereenkomst moet zijn overeengekomen, bevat noch artikel 19, vierde lid, van de WW, noch artikel 7:667, derde lid, van het BW een aanknopingspunt.

Beschouwing
Uit deze uitspraak van de Raad volgt kort gezegd dat werkgevers met werknemers op het laatste moment, namelijk bij het sluiten van een vaststellingsovereenkomst, een tussentijdsopzegbeding overeen kunnen komen waardoor het recht op WW – wat betreft het opzegbeding – veilig kan worden gesteld.

Vermoedelijk gaat deze uitspraak nog wat stof doen opwaaien. De Raad heeft als hoogste instantie hier een wetsartikel verduidelijkt. De vraag is echter of de conclusie van de Raad terecht is. De Raad stelt dat de wetgever expliciet in artikel 19 van de WW aansluiting heeft gezocht bij het burgerlijk recht. Mogelijk gaat de Raad daar echter voorbij aan het feit dat de wetgever óók expliciet in artikel 19 WW noemt ‘dat in die arbeidsovereenkomst schriftelijk is opgenomen’.

Verder kunnen we ons nog afvragen hoe deze creatieve ‘omweg’ zich verhoudt tot de benadelingshandeling in artikel 24 lid 5 WW. Kortom, we zijn nog niet uitgepraat over dit onderwerp.

Auteur: Rachel van der Horst