In januari 2018 (recent gepubliceerd) heeft de kantonrechter van de Rechtbank Noord-Holland de hoogste billijke vergoeding ooit toegekend: € 534.000,-.
In deze zaak (ECLI:NL:RBNHO:2018:310) heeft de werkgever het UWV om toestemming gevraagd om de arbeidsovereenkomst met de werknemer op te zeggen vanwege bedrijfseconomische redenen. Het UWV was in februari 2017 van oordeel dat deze redenen er zijn, maar dat de werkgever onvoldoende heeft weerlegd dat werknemer niet geschikt is voor de nieuw gecreëerde functie van Head of CEE. De toestemming werd dan ook onthouden vanwege het schenden van de herplaatsingsverplichting.
Vervolgens heeft de werkgever enige tijd later opnieuw het UWV gevraagd om toestemming. Volgens de werkgever waren er nieuwe feiten en omstandigheden, bestaande uit het vervallen van de functie van Head of CEE en het creëren van de nieuwe functie van VP CEE. Het UWV is van oordeel dat de werkgever voldoende heeft onderbouwd dat de werknemer niet geschikt is voor de nieuwe functie van VP CEE en geeft de werkgever toestemming om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. De werknemer laat het er niet bij zitten en verzoekt de kantonrechter (onder meer) om toekenning van de billijke vergoeding vanwege de schending van de herplaatsingsverplichting.
De kantonrechter is van oordeel dat voldoende is gebleken dat de beslissing van de werkgever om de functie van werknemer te laten vervallen (mede) is ingegeven door het vertrek van zijn leidinggevende. Vervolgens heeft de werkgever niet zorgvuldig gehandeld. Zij heeft de werknemer een dag nadat de leidinggevende heeft aangegeven te vertrekken, medegedeeld dat zijn functie is opgeheven, hem direct op non-actief gesteld en aangegeven de arbeidsovereenkomst te willen beëindigen. Volgens de kantonrechter betekent dat echter niet direct dat er geen bedrijfseconomische redenen aan het ontslag ten grondslag liggen. Deze zijn voldoende aangetoond. Dat geldt echter niet voor de herplaatsingsverplichting. De kantonrechter kan zich niet aan de indruk onttrekken dat de functie van Head of CEE is vervallen in verband met het eerste oordeel van het UWV. Vervolgens is de functie van VP CEE gecreëerd, waarbij juist het accent is gelegd op de onderdelen waarop de ervaring van werknemer tekort schoot. Op belangrijke onderdelen komt de functie overeen met de functie van Head of CEE. Onvoldoende is gebleken dat de werkgever zich verder enige moeite heeft getroost om werknemer te herplaatsen.
Voor de toekenning van de billijke vergoeding is in dit geval vereist dat de opzegging in strijd is met artikel 7:669 lid 3 onderdeel a BW, maar ook dat herstel van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet mogelijk is vanwege ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van de werkgever. Daarvan is sprake, aldus de kantonrechter. De werknemer heeft altijd uitstekend gefunctioneerd. Ook staat vast dat tot het vertrek van de leidinggevende van werknemer geen sprake was van enige reorganisatieplannen. Ook acht de kantonrechter de gang van zaken direct na het aangekondigde vertrek van de leidinggevende een ernstige schending van het goed werkgeverschap, nu voor het direct laten vervallen van de functie en de non-actiefstelling geen noodzaak was. Nu de werkgever heeft volhard in het standpunt dat werknemer onmogelijk kan terugkeren en werknemer zelf ook geen herstel van de arbeidsovereenkomst heeft gevraagd, is er aanleiding voor de toekenning van een billijke vergoeding.
Bij de berekening van de hoogte van de billijke vergoeding sluit de kantonrechter aan bij het New-Hairstyle arrest (HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187) en neemt de gevolgen van het ontslag mee. De kantonrechter acht het aannemelijk dat de arbeidsovereenkomst in ieder geval nog 1,5 jaar zou hebben voortgeduurd en verwacht dat het ongeveer zes maanden duurt voordat de werknemer een vergelijkbare nieuwe baan elders heeft gevonden. Ook houdt de kantonrechter rekening met het feit dat de werknemer door de non-actiefstelling niet langer aanspraak kon maken op een gunstige belastingregeling en dat, als de arbeidsovereenkomst wel had voortgeduurd, in ieder geval nog één keer een deel van de unvested stocks was vrijgevallen. De kantonrechter begroot de billijke vergoeding daarop op afgerond € 534.000,- bruto (18 maanden x € 19.290 per maand (salaris) + 8% vakantiegeld + € 53.000,- bruto ingevolge de belastingregeling + € 106.000,- inzake de unvested stocks). Deze uitspraak laat duidelijk zien dat de herplaatsingsverplichting een belangrijke voorwaarde is om tot een rechtsgeldig ontslag te komen. Wordt deze niet (goed) nageleefd, dan kan een ontslag een dure aangelegenheid worden.
Heeft u vragen over de herplaatsingsverplichting? Neem dan contact op met ons kantoor.