Feiten
Werkgever en werknemer zijn in de zomer van 2023 via een recruitmentbureau met elkaar in contact gekomen. Dit leidde ertoe dat werknemer per 1 september 2023 voor de duur van een jaar in dienst is getreden in de functie van Chief of Staff (hierna: CoS) bij werkgever. In deze arbeidsovereenkomst was een proeftijd van een maand afgesproken.

Vervolgens zijn partijen per 1 oktober 2023 een nieuwe arbeidsovereenkomst aangegaan voor de functie van Chief Digital Officer (hierna: CDO). Bij deze tweede overeenkomst zijn dezelfde arbeidsvoorwaarden opgenomen als in de eerste overeenkomst, waaronder de maand proeftijd. In deze overeenkomst stond ook opgenomen dat naast de functie van CDO nog tijdelijk de functie van CoS moet worden uitgeoefend, totdat deze functie door een ander wordt overgenomen. Op 30 oktober 2023 zegt werkgever de arbeidsovereenkomst met werknemer met onmiddellijke ingang op. Werknemer betwist de rechtsgeldigheid van deze opzegging en stelt dat het proeftijdbeding nietig is. Werknemer verzoekt de kantonrechter om de opzegging van de tweede arbeidsovereenkomst door werkgever te vernietigen.

Oordeel
De vraag die in deze uitspraak centraal staat is of de werkgever de tweede arbeidsovereenkomst met werknemer rechtsgeldig heeft op kunnen zeggen per 30 oktober 2023.

De tweede arbeidsovereenkomst die partijen zijn overeengekomen kwalificeert als een opvolgende arbeidsovereenkomst tussen werknemer en dezelfde werkgever. Conform artikel 7:652 lid 6, aanhef en onder b, kan in dat geval geen proeftijd worden overeengekomen. Dit maakt dat het proeftijdbeding in beginsel nietig is.

Op deze regel is in hetzelfde artikel een uitzondering opgenomen. Van deze uitzondering is sprake als de opvolgende overeenkomst duidelijk andere vaardigheden en/of verantwoordelijkheden van de werknemer eist dan de vorige arbeidsovereenkomst. Deze uitzondering ziet op de situatie dat de werkgever gedurende de vorige dienstbetrekking geen of onvoldoende inzicht heeft gekregen op de vaardigheden en/of verantwoordelijkheden die voor deze nieuwe functie benodigd zijn. Doorslaggevend is of er in de identiteit van de arbeidsovereenkomst zoveel is veranderd, dat partijen elkaar daarin nog niet voldoende hebben leren kennen.¹

Naar het oordeel van de kantonrechter is in dit geval sprake van deze uitzondering. Uit de functiebeschrijvingen volgt dat de CDO, anders dan de CoS, verantwoordelijk is voor de opzet en uitvoering van de gehele digitale strategie binnen werkgever. De werkzaamheden van de CDO spelen zich af op een meer gespecialiseerd terrein dan die van de CoS. Dat daarvoor andere vaardigheden nodig zijn, acht de kantonrechter daarom ook meer dan aannemelijk. Dit betekent dat de identiteit van de arbeidsovereenkomst met de functiewissel van CoS naar CDO wordt geacht te zijn gewijzigd. Het voorgaande leidt tot de conclusie dat de het proeftijdbeding in de tweede arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is overeengekomen en dat werkgever de arbeidsovereenkomst dus op 30 oktober 2023, tijdens de proeftijd, heeft kunnen opzeggen.

Of de werknemer na 30 september 2023 ook nog tijdelijk de functie van CoS heeft vervuld, kan onbeantwoord blijven. Aangezien ook als dit het geval is geweest, dat niet af doet aan de hiervoor bedoelde wijziging van de identiteit van de arbeidsovereenkomst. Die omstandigheid laat immers onverlet dat voor de nieuwe functie van CDO duidelijk andere vaardigheden en/of verantwoordelijkheden zijn vereist.

Beschouwing Werkgever en werknemer moeten een proeftijdbeding schriftelijk overeenkomen in de arbeidsovereenkomst. Met een rechtsgeldig proeftijdbeding kan een werkgever zowel tijdens als voorafgaand aan de proeftijd de arbeidsovereenkomst beëindigen. Eerder schreven wij al een blog hierover (zie: hier). Het beëindigen van de proeftijd kan zonder preventieve toetsing door de rechter of het UWV, waarbij de werkgever geen rekening hoeft te houden met herplaatsingsverplichtingen of opzegtermijnen. Het vermelden van een ontslagreden is niet vereist, tenzij de werknemer daarom vraagt. Daarnaast is het zo dat proeftijdontslag ook kan worden gegeven wanneer de werknemer ziek is, tenzij ziekte de reden is voor het proeftijdontslag. In andere woorden, de reguliere regels van het ontslagrecht gelden niet in het geval van een proeftijdontslag. Hierbij schuilt nog wel het gevaar dat de werknemer een beroep kan doen op misbruik of slecht werkgeverschap, daarom is het altijd verstandig om een proeftijdontslag vooraf juridisch te laten toetsen.

Mocht u als werkgever of werknemer te maken hebben met een proeftijdontslag, neem dan gerust contact met ons op!

Lees hier de uitspraak.

¹ Hoge Raad 14 september 1984, NJ 1985, 244; Hoge Raad 6 december 1985, NJ 1986, 230; Hoge Raad 13 juni 1986, NJ 1986, 715; Hoge Raad 2 oktober 1987, NJ 1988, 233.