Gedurende de zomerdagen hebben er op arbeidsrechtelijk gebied zeer relevante ontwikkelingen in de wet- en regelgeving plaatsgevonden. Graag geef ik u een overzicht van de in mijn optiek benoemingswaardige ontwikkelingen met betrekking tot de wijziging van de uitvoeringsregels van ontslag, de compensatieregeling van de transitievergoeding en andere arbeidsrechtelijke onderwerpen.
Wijziging Besluit uitvoeringsregels ontslag om bedrijfseconomische redenen 2015 Met ingangsdatum 1 augustus 2018 is het besluit tot wijziging van het besluit uitvoeringsregels ontslag om bedrijfseconomische redenen 2015 genomen. De nieuwe uitvoeringsregels geven nadere duidelijkheid over (het waarom van) de benodigde, verplicht gestelde, gegevens die verstrekt moeten worden in een procedure en de wijze waarop de wettelijke bepalingen over ontslag worden toegepast en beoordeeld.
- Uitwisselbare functies (paragraaf 2.12)
- Mede naar aanleiding van het ‘tante Louise’ arrest van de Hoge Raad van 14 juli 2017 is in paragraaf 2.12 van de uitvoeringsregels verduidelijkt dat drie elementen van belang kunnen zijn bij het beoordelen of een persoon in een ‘uitwisselbare functie’ werkzaam is. Deze elementen zijn (1) de aanstelling, (2) de bijbehorende loonschaal en (3) de werkzaamheden die de werkgever op grond van de arbeidsovereenkomst kan verlangen.
- Of functies uitwisselbaar zijn kan worden beoordeeld door vergelijking van de functieomschrijvingen en hetgeen de werkgever op grond daarvan van zijn werknemer kan verlangen. Bij de uitwisselbaarheid van functies komt het dus niet aan op de vraag hoe een individuele werknemer zijn functie feitelijk vervult. Pas als een functieomschrijving ontbreekt of als deze beschrijving sterk afwijkt van de feitelijke situatie, wordt uitgegaan van de feitelijke situatie.
- Regels ondernemingsraad (paragraaf 1.5)
- Als er in een onderneming met 50 of meer personen geen OR is ingesteld, gelden de regels voor een onderneming met 10 tot 50 personen (paragraaf 1.5).
- Opvolgend werkgeverschap (paragraaf 2.16)
- De nadere toelichting bij opvolgende arbeidsovereenkomsten bij een werkgeverswisseling is uitgebreid in paragraaf 2.16. De vraag of er sprake is van opvolgend werkgeverschap moet worden beantwoord aan de hand van het tweede lid van artikel 15 van de Ontslagregeling, waarbij bij de beoordeling in onderlinge samenhang wordt bekeken in hoeverre de uitgeoefende werkzaamheden wijzigen, of dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden worden geëist en of de functienaam gelijk blijft.
- Herplaatsing (paragraaf 3.4.1)
- De herplaatsingsverplichting van de werkgever is ter verduidelijking nader toegelicht. Zie hiervoor de romeinse cijfers in dit nieuwsbericht. Wijziging Besluit uitvoeringsregels ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid 2015 Op 30 juli 2018 is het besluit tot wijziging van het Besluit uitvoeringsregels ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid 2015 genomen, met als ingangsdatum 1 augustus 2018. In deze vernieuwde uitvoeringsregels vindt u enkele wijzigingen en een uitgebreidere toelichting van het artikelsgewijs overzicht van de relevante wettelijke en ministeriële regels over ontslag vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid.
- Redelijke grond ontslag payrollwerknemer (hoofdstuk 3)
- Van belang is dat in dit hoofdstuk wordt geregeld dat aan de hand van de omstandigheden bij de opdrachtgever wordt beoordeeld of er een redelijke grond is voor opzegging van de arbeidsovereenkomst van de (langdurig arbeidsongeschikte) payrollwerknemer.
- Herplaatsing ‘actieve rol’ werkgever (paragraaf 2.3.1)
- Op het gebied van herplaatsing is er voor de werkgever een ‘actieve rol’ weggelegd. Deze actieve rol geldt zowel voor situaties van ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid als voor situaties van ontslag om bedrijfseconomische redenen. De werkgever heeft de volgende verplichtingen. De werkgever: i. Moet aannemelijk maken dat het niet mogelijk is de werknemer te herplaatsen binnen de onderneming of de groep; ii. Heeft een actieve rol om te onderzoeken of de werknemer kan worden herplaatst; iii. Dient aan de hand van een verklaring van de bedrijfsarts informatie te verstrekken over de belastbaarheid van de werknemer (dit geldt niet bij ontslag om bedrijfseconomische redenen, maar geldt alleen bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid); iv. Moet inzichtelijk maken welke vacatures hij heeft en welke naar verwachting binnen de redelijke termijn zullen ontstaan, en welke arbeidsplaatsen worden bezet door plaatsmakers; v. Moet bij de ontslagaanvraag een overzicht verstrekken van alle vacatures/arbeidsplaatsen zoals in ‘iv’ is genoemd binnen de onderneming en (internationale) groep; vi. Mag het in ‘v‘ genoemde overzicht beperken tot de vacatures en functies waarvoor de werknemer zich beschikbaar heeft gesteld.
- De herplaatsingsinspanning start op de datum waarop de twee jaar wettelijke loondoorbetalingsverplichting is verstreken. Bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden is dit het moment dat voor de werkgever duidelijk is dat de arbeidsplaats komt te vervallen. Op de datum waarop de beslissing op de ontslagaanvraag wordt genomen, wordt beoordeeld of herplaatsing mogelijk is op die datum en de te verwachten mogelijkheden binnen de redelijke termijn. De redelijke termijn is in beginsel de duur van de wettelijke opzegtermijn.
Maatregelen met betrekking tot de transitievergoeding Verder is er op 20 maart 2017 een wetsvoorstel ingediend met betrekking tot een in te stellen compensatieregeling voor de transitievergoeding die werkgevers hebben betaald aan werknemers die langdurig arbeidsongeschikt zijn. Uit een verslag van een schriftelijk overleg van 27 augustus 2018 blijkt dat deze regeling erop gericht is om de cumulatie aan kosten voor werkgevers bij ziekte van zijn werknemers weg te nemen. Daarom is de omvang van een bedrijf geen toetsbaar element voor het kunnen aanvragen van deze vergoeding.
AOW leeftijd In een brief van 16 augustus 2018 geeft de minister aan dat de stijging van de AOW-leeftijd naar 67 jaar met vijf jaar kan worden uitgesteld vanwege de verminderde verwachte stijging van de levensverwachting.
Wet bescherming bedrijfsgeheimen De minister heeft aangegeven dat wanneer een werkgever een beroep wil doen op de bescherming van de Wet bescherming bedrijfsgeheimen, de omschrijving in een geheimhoudingsbeding moet aansluiten bij de omschrijving van bedrijfsgeheimen in het wetsvoorstel. Let dus op de terminologie van zo’n geheimhoudingsbeding.
Tot slot Genoeg ontwikkelingen die relevant zijn voor de arbeidsrechtpraktijk dus. Mocht u nog vragen hebben naar aanleiding van deze ontwikkelingen of naar aanleiding van een onderwerp in het verlengde hiervan, neem dan gerust contact op met mij of een van mijn collega’s.