Op 7 november 2018 is het wetsvoorstel Wet Arbeidsmarkt in balans (WAB) bij de Tweede Kamer ingediend. Het doel van deze wet is om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om mensen in vaste dienst te nemen. Indien de Tweede en Eerste Kamer instemmen met het wetsvoorstel, zal de wet waarschijnlijk per 1 januari 2020 in werking treden. Welke nieuwe regels zal de WAB met zich meebrengen?

• Ontslag
  Als een werkgever nu een werknemer wil ontslaan, moet de werkgever aan één van de acht in de wet genoemde ontslaggronden voldoen. Met de WAB kan de werkgever een werknemer ook ontslaan als er sprake is van een combinatie van twee of meer van die wettelijke gronden. Als een werknemer wordt ontslagen op basis van deze zogenaamde cumulatiegrond, kan die werknemer een halve transitievergoeding extra krijgen (dus bovenop de transitievergoeding).

• Transitievergoeding
  Nu hebben werknemers bij ontslag recht op de transitievergoeding als hun arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd. Deze voorwaarde komt te vervallen. Dat betekent dat werknemers vanaf hun eerste werkdag recht op de transitievergoeding hebben, dus ook tijdens de proeftijd. In de huidige situatie is voor arbeidsovereenkomsten van meer dan tien jaar een hogere transitievergoeding verschuldigd. Deze opbouw van de transitievergoeding wordt verlaagd. Voor de kleine werkgevers komt er een regeling om de transitievergoeding te compenseren als ze hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering of ziekte.

• Proeftijd
  De proeftijd voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd zal worden verlengd van twee naar vijf maanden. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de duur van minimaal twee jaar wordt de maximale proeftijd drie maanden. De werkgever kan aan een concurrentiebeding geen rechten ontlenen indien een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tijdens de proeftijd wordt opgezegd, tenzij dit noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. De werkgever moet dit dan gemotiveerd schriftelijk meedelen aan de werknemer. Deze mededeling moet gelijktijdig met de opzegging door de werkgever worden gedaan. In het geval dat de werknemer de arbeidsovereenkomst in de proeftijd opzegt, dient de werkgever onverwijld de zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen schriftelijk mee te delen. Dat wil zeggen zo snel mogelijk nadat de opzegging de werkgever heeft bereikt.

• Ketenbepaling
  De opeenvolging van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd wordt toch weer verruimd. Nu is het zo dat, als drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar met tussenpozen van maximaal zes maanden hebben opgevolgd in een periode van twee jaar (de tussenpozen inbegrepen), na het overschrijden van de periode van twee jaar de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan. Deze periode zal drie jaar worden in plaats van twee jaar. Ook zal het mogelijk worden om de tussenpozen bij cao te verkorten van zes naar drie maanden, als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden verricht. Daarnaast komt er een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen wegens ziekte.

• Payroll
  Met de WAB komt er een definitie van de payrollovereenkomst: ‘de uitzendovereenkomst, waarbij de overeenkomst van opdracht tussen de werkgever en de derde niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en waarbij de werkgever alleen met toestemming van de derde bevoegd is de werknemer aan een ander ter beschikking te stellen.’ Het lichtere arbeidsrechtelijke regime dat van toepassing is op de uitzendovereenkomst wordt buiten toepassing verklaard voor payrolling. Daarnaast zal in de wet worden opgenomen dat de payrollmedewerker recht heeft op dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden als werknemers van de opdrachtgever. Ook krijgen payrollmedewerkers recht op een adequate pensioenregeling.

• Oproepkrachten
  In de wet wordt een definitie van de oproepovereenkomst ingevoerd: ‘de overeenkomst waarbij: a) de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid; en b) de werknemer geen recht heeft op het naar tijdruimte vastgestelde loon als hij niet gewerkt heeft.’
  Als sprake is van een oproepovereenkomst, geldt het volgende:

  • De werkgever moet de werknemer ten minste vier dagen van tevoren oproepen. Als dit niet tijdig (en schriftelijk of per e-mail) gebeurt, hoeft de werknemer geen gehoor te geven aan de oproep. Bij cao kan de oproeptermijn worden verkort tot één dag.
  • Als een oproep binnen vier dagen weer wordt ingetrokken, behoudt de oproepkracht zijn recht op loon over de periode waarvoor hij was opgeroepen.
  • Steeds als de oproepovereenkomst een jaar heeft geduurd, moet de werkgever de werknemer een schriftelijk of elektronisch aanbod voor een arbeidsovereenkomst doen voor het aantal uur dat hij het jaar ervoor gemiddeld heeft gewerkt. Zolang de werkgever verzuimt dit aanbod te doen, heeft de oproepkracht recht op loon over dit aantal uren.
    
    
• WW-premie
  De ww-premie wordt voor werkgevers voordeliger bij het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (met een eenduidige vastgelegde arbeidsomvang) in plaats van voor bepaalde tijd. Ook wordt het verplicht om de aard van de arbeidsovereenkomst voor werknemers zichtbaar te maken via hun loonstrook.
  Mocht u naar aanleiding van deze ontwikkelingen vragen hebben, neem dan contact met ons op.