Op 10 oktober 2017 is door de fractievoorzitters van VVD, CDA, D66 en ChristenUnie het regeerakkoord ‘Vertrouwen in de toekomst’ gepresenteerd. Het akkoord bevat onder meer aanpassingen van het arbeidsrecht, waaronder enkele opvallende wijzigingen van de ruim twee jaar ‘oude’ Wet Werk en Zekerheid (WWZ). Zo introduceert dit regeerakkoord een nieuwe ontslaggrond en kunnen er weer langer tijdelijke contracten worden aangeboden. De belangrijkste wijzigingen zijn hieronder op een rijtje gezet.

1. Introductie cumulatiegrond in het ontslagrecht

Sinds de inwerkingtreding van de WWZ geldt in het ontslagrecht een gesloten stelsel van ontslaggronden. Dat betekent dat er pas ontslag mogelijk is als aan alle voorwaarden van de ontslaggrond is voldaan. Werkgevers lopen vaak tegen het probleem aan dat aan één ontslaggrond niet volledig wordt voldaan, maar wel aan meerdere ontslaggronden gedeeltelijk (bijvoorbeeld disfunctioneren en verstoorde arbeidsrelatie). In die gevallen moet het volgens het Regeerakkoord mogelijk zijn om de arbeidsovereenkomst ook te beëindigen. Ontslaggronden waarbij niet volledig aan de voorwaarden is voldaan, kunnen dan dus gecombineerd worden om alsnog tot ontslag over te gaan. Hier staat voor de werknemer tegenover dat de rechter een extra vergoeding kan toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding (bovenop de reeds bestaande transitievergoeding).

2. Meer balans in de transitievergoeding

In de opbouw van de transitievergoeding wordt op twee punten meer balans aangebracht. Ten eerste krijgen werknemers al vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst recht op transitievergoeding en niet pas na twee jaar. Ten tweede gaat voor de berekening van de hoogte van de transitievergoeding gelden dat je voor elk gewerkt jaar 1/3 maandsalaris krijgt, ook voor de gewerkte jaren vanaf het 10e dienstjaar. De transitievergoeding voor mensen die al lange tijd in dienst zijn, gaat daardoor omlaag. Werknemers die korter dan twee jaar in dienst zijn, krijgen daarentegen wel een vergoeding. De overgangsregeling voor 50-plussers wordt gehandhaafd. Daarnaast wordt de mogelijkheid verruimd om scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding en worden enkele ‘scherpe randen’ aan de verplichting tot het betalen van een transitievergoeding verlicht, vooral voor MKB-ers.

3. Tijdelijke contracten voor tijdelijk werk

Voor opvolgende contracten geldt nu dat de ‘teller op nul’ gaat als tussen de contracten een onderbreking van zes maanden zit. Het uitgangspunt voor deze tussenpoos blijft zes maanden, maar er moet volgens het Regeerakkoord meer ruimte zijn om voor een bepaalde sector af te wijken en de tussenpoos te verkorten als het werk daarom vraagt (zoals reeds geldt voor seizoensarbeid). De afwijking is bedoeld voor terugkerend tijdelijk werk dat ten hoogste gedurende een periode van negen maanden kan worden verricht. De sociale partners zullen hierover afspraken moeten maken.

4. Ketenregeling weer naar drie jaar

De periode waarna elkaar opeenvolgende tijdelijke contracten overgaan in een contract voor onbepaalde tijd, wordt verlengd van twee naar drie jaar. Dit betekent dat er over een langere periode tijdelijke contracten kunnen worden aangeboden voordat het een contract voor onbepaalde tijd wordt.

5. Mogelijkheden voor langere proeftijd worden verruimd

Om het aangaan van een contract voor onbepaalde tijd aantrekkelijker te maken voor werkgevers, worden de mogelijkheden voor een langere proeftijd uitgebreid. Wordt direct een contract voor onbepaalde tijd aangeboden, dan is een proeftijd van vijf maanden mogelijk. Voor contracten voor langer dan twee jaar wordt de toegestane proeftijd drie maanden. In de overige gevallen blijft de proeftijd zoals deze nu is.

6. Payrolling en nulurencontracten richten op oorspronkelijke doel

Payrolling blijft mogelijk, maar wordt zo vormgegeven dat het een instrument is voor het ‘ontzorgen’ van werkgevers en niet voor concurrentie op arbeidsvoorwaarden. Het kabinet komt met een wetsvoorstel waarin het soepeler arbeidsrechtelijk regime van de uitzendovereenkomst buiten toepassing wordt verklaard, werknemers qua arbeidsvoorwaarden ten minste gelijk moeten worden behandeld als werknemers bij de inlener en de definitie van de uitzendovereenkomst ongemoeid blijft. Voor wat betreft de nulurencontracten wil het kabinet voorkomen dat bij dergelijke contracten sprake is van permanente beschikbaarheid daar waar de aard van de werkzaamheden dat niet vereist. Hoewel hierover in veel sectoren goede afspraken zijn gemaakt, is toch nog sprake van ongewenste situaties, waarbij nodeloze beschikbaarheid ook ten koste gaat van de mogelijkheden van werkenden om bijvoorbeeld andere (deeltijd)banen te accepteren.

7. Differentiatie van de WW-premie naar type contract

Het kabinet gaat bekijken hoe de premiedifferentiatie in de WW kan bijdragen aan het aantrekkelijker maken van het vaste contract. In plaats van de sectorale differentiatie kan gekozen worden voor een vormgeving over de eerste zes maanden WW waarbij contracten voor onbepaalde duur een lager premiepercentage toegerekend krijgen dan contracten voor bepaalde tijd.

8. Verlichting van de verplichtingen voor loondoorbetaling bij ziekte

Om te bevorderen dat het MKB weer meer personeel in (vaste) dienst durft te nemen, wordt de loondoorbetalingsperiode voor kleine werkgevers (tot 25 werknemers) verkort van twee naar één jaar. De verantwoordelijkheid voor loondoorbetaling en een aantal re-integratieverplichtingen in het tweede jaar gaan dan over naar het UWV. De ontslagbescherming van twee jaar blijft namelijk wel in stand. Tevens wordt de periode waarvoor premiedifferentiatie geldt in de WGA, verkort van tien jaar naar vijf jaar.

9. Meer prikkels in arbeidsongeschiktheidsregelingen richting werk

Voor personen die in de WIA zitten, wordt het aantrekkelijker om te gaan werken. In de eerste vijf jaar na het aanvaarden van een baan, zal niet worden getoetst of het verdienvermogen van de werkhervatter is gewijzigd. Het aanvaarden van werk – ook als dit tijdelijk of in deeltijd is – leidt hierdoor niet tot onzekerheid over het mogelijke verlies van het recht op de uitkering (in geval van baanverlies). Voor personen die in de toekomst instromen in de WIA, zal scherper gekeken worden naar geschikt werk bij de vaststelling van de mate van arbeidsongeschiktheid (het schattingsbesluit). De eis dat er drie functies te vinden moeten zijn die de persoon in kwestie zou kunnen vervullen en dat elk van deze drie met ten minste drie (9 in totaal) vertegenwoordigd is, wordt anders ingevuld. In de toekomst moeten er nog steeds negen arbeidsplaatsen te vinden zijn, maar ongeacht de verdeling over aantallen functies. Hierdoor zullen minder mensen volledig arbeidsongeschikt worden verklaard.

10. Werken als zelfstandige

De Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA) wordt vervangen door een nieuwe wet die enerzijds (de inhuurder van) echte zelfstandigen zekerheid moet bieden dat er geen sprake is van een dienstbetrekking en anderzijds schijnzelfstandigheid (vooral aan de onderkant) moet voorkomen. Bij de uitwerking van de wet zullen veldpartijen betrokken worden en zijn zowel de handhaafbaarheid als de effecten op de administratieve lasten van belang.

Het Regeerakkoord belooft wederom veel nieuwe veranderingen in het arbeidsrecht. Het is nu wachten op de concrete wetsvoorstellen. Voor eventuele vragen kunt u altijd contact opnemen met Van den Brekel advocaten.